Gemeenten zetten hakbijl in woud functieprofielen

In Binnenlands Bestuur schreef Sjak Jansen op 31 maart een artikel met bovengenoemde koptekst. Zie http://www.binnenlandsbestuur.nl/ambtenaar-en-carriere/nieuws/gemeenten-zetten-hakbijl-in-woud-functieprofielen.9012472.lynkx.

Ik houd mij al jaren met deze problematiek bezig en kan mij bijzonder goed vinden in de strekking van genoemd artikel.

 Het onderhoud van een functiehuis zou een doorlopend punt van aandacht moeten zijn. Omdat deze aandacht vaak ontbreekt, loopt het aantal functies steeds op en ontbreekt het overzicht. Ook versiebeheer wordt zelden goed georganiseerd. Daarnaast zitten bij veel gemeenten een behoorlijk aantal functies in het functiehuis, die niet meer ‘bemenst’ zijn.
De laatste jaren gaan steeds meer organisaties (mede daarom) over naar generieke functieprofielen. Deze worden op een hoger abstractieniveau beschreven, waardoor een substantiële reductie van het aantal functiebeschrijvingen gerealiseerd kan worden.

 In de afgelopen jaren ben ik in diverse rollen betrokken geweest bij dergelijke projecten, waarbij de volgende reducties hebben plaatsgevonden:

–          van 4.700 functiebeschrijvingen naar 91 generieke profielen (ca. 20.000 medewerkers)

–          van 1.150 functiebeschrijvingen naar 51 generieke profielen (ca. 1.900 medewerkers)

–          van 106 functiebeschrijvingen naar 23 generieke profielen (ca. 230 medewerkers)

Het is duidelijk dat de reductie het grootst is bij grote organisaties, maar ook bij middelgrote organisaties is de overstap naar generieke functieprofielen te overwegen.

Na de implementatie van een generiek functiehuis hoeft er geen onderhoud meer gepleegd te worden en kunnen nieuwe of gewijzigde functies zonder meer in het bestaande functiehuis worden ingepast.
Voor het ontwerpen van een generiek functiehuis dient gebruik gemaakt te worden van een waarderingssysteem. Als het functiehuis eenmaal is vastgesteld, wordt afstand genomen van het waarderingssysteem.

 Alleen maar voordelen?
Heeft de invoering van een generiek functiehuis dan alleen maar voordelen? Ja, eigenlijk wel. Er zal echter wel speciale aandacht besteed moeten worden aan de gesprekscyclus, zoals afsprakengesprekken, voortgangsgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelings- en/of popgesprekken. Wat concreet van een medewerker wordt verwacht, kan niet meer een-op-een worden afgeleid van het functieprofiel. Er zullen daarover jaarlijks concrete afspraken gemaakt moeten worden.

Nominatie voor Gerbranyprijs

Op 8 april een verrassend mailtje ontvangen:

“Beste heer de Bes,

U bent vorig jaar genomineerd voor de Gerbrandyprijs, voor de beste overheids-interimmer van het jaar. Deze in 2007 ingestelde prijs is bedoeld als `gouden plaat` voor tijdelijke professionals die zich met hart en ziel hebben ingezet voor de publieke zaak. Dit initiatief van JOP is een succes.Voor deze editie ontvingen we al meer dan 500 nominaties vanuit overheidsinstanties.
Het reglement is eenvoudig: wie de meeste serieuze nominaties van(oud)opdrachtgevers krijgt, wint. Nominaties (naam plus korte toelichting) kunnen tot 01 juni worden ingezonden. Lobbyen mag. Op http://www.gerbrandyprijs.nl vindt u de huidige stand, de winnaar van vorig jaar en meer informatie.”

Geen idee aan wie ik dat te danken heb, maar in ieder geval bedankt.

Als er nog meer (vertegenwoordigers van ex-) opdrachtgevers zijn, die dit initiatief willen ondersteunen: bij voorbaat hartelijk dank.

De Volgende Stap: een MD-programma voor gemeentelijke managers

In samenwerking met IMS de gruijter meijerink & partners heb ik een MD-programma ontwikkeld voor gemeentelijke managers vanaf schaal 12.

Op 28 januari 2010 hebben wij dit programma gepresenteerd in de regio Rotterdam.

Onderstaand de tekst van de flyer over dit onderwerp.

DE VOLGENDE STAP

Een nieuw initiatief van IMS de gruyter  meijerink en partners

IMS de gruyter meijerink en partners is een bureau dat zich al ruim 20 jaar bezighoudt met interimmanagement en executive search.

Gemeentes en provincies behoren tot onze opdrachtgevers.

Met name voor de groep gemeentes hebben wij een nieuw product ontwikkeld, dat wij onderstaand graag bij u willen introduceren.

In gesprekken met (potentiële) opdrachtgevers worden wij regelmatig geconfronteerd met goed gekwalificeerde medewerkers vanaf schaal 12, die toe zijn aan een volgende stap in hun loopbaan, maar aan wie de huidige werkgever op dat moment geen mogelijkheden kan bieden.

Voor die medewerkers hebben wij een product ontwikkeld dat die wij onder de werknaam

“De volgende stap” onder de aandacht van de doelgroep willen brengen.

Wij starten met de introductie van dit product in de regio Rotterdam. Gemeentes kunnen zich bij ons aanmelden om mee te doen als zij een medewerker hebben, die voldoet aan de volgende drie criteria.

1. Werkzaam in een functie, die functioneel is ingedeeld in schaal 12 of hoger;

2. Heeft de afgelopen jaren een goede beoordeling gehad;

3. Is naar de mening van de huidige werkgever toe aan een volgende stap in zijn/haar loopbaan.

Echter de huidige werkgever kan hem/haar deze mogelijkheid niet bieden.

Zij kunnen deze medewerker(s) dan – uiteraard na instemming van de betreffende medewerker(s) – bij ons aanmelden door middel van een referentiebrief, waarin zij aangeven waarom zij deze medewerker aanbieden om deel te nemen aan het programma.

Wij nodigen vervolgens de medewerker uit voor een intakegesprek met twee van onze consultants, waarbij een actueel c.v. dient te worden overlegd.

Als ook wij na dit gesprek het idee hebben dat deze medewerker toe is aan een volgende stap in zijn/haar loopbaan, wordt de medewerker uitgenodigd deel te nemen aan:

1. een gedragsanalyse door middel van de afname van een MDI-profiel. Deze analyse wordt afgenomen door één van onze consultants, die reeds jaren gecertificeerd is om deze analyses uit te voeren. Voor nadere informatie hierover: zie http://www.mdi.nl.

2. een assessment dat wordt afgenomen door een ervaren assessment-consultant.

De uitkomsten van deze onderzoeken worden uiteraard met de medewerker besproken en er wordt hem/haar toestemming gevraagd of hij/zij ermee instemt dat de uitkomsten ter beschikking gesteld worden aan de huidige en de mogelijk nieuwe werkgever.

Op basis van deze informatie weten we welke mogelijkheden wij in de betreffende medewerker zien; we kunnen hem/haar daarin eventueel begeleiden en adviseren en vervolgens actief aanbieden aan een volgende werkgever uit ons netwerk.

Voordelen voor huidige werkgever

▪         Door deel te nemen aan dit programma biedt de werkgever een extra instrument op het gebied van loopbaanbegeleiding.

▪         Door deel te nemen heeft hij ook de mogelijkheid om kandidaten van andere deelnemende werkgevers aangeboden te krijgen.

▪         Ook als plaatsing in een andere functie bij een andere werkgever (op korte termijn) niet lukt, heeft hij extra informatie over de (potentiële) kwalificaties van de betreffende medewerker:

–    Rapport van IMS over haar bevindingen;

–    Gedragsanalyse;

–    Assessmentrapport over de kwalificaties en competenties.

Nadeel voor huidige werkgever

Hij werkt mee aan het vertrek van een medewerker, waar hij tevreden over is.

Voordelen voor medewerker

▪         Hij/zij krijgt inzicht in de eigen sterke en zwakke kanten; wordt daarin begeleid, waardoor carrièremogelijkheden verbeteren.

▪         Hij/zij wordt bemiddeld naar een functie in de regio, waardoor verhuizing niet nodig is.

Voordeel voor nieuwe werkgever

Hij/zij krijgt voor vacante functies kandidaten aangeboden waarvan wij zeker zijn dat hij/zij zich kwalificeert voor de betreffende positie.

Kosten

Wij overwegen de kosten van de gesprekken, gedragsanalyse en assessment in rekening te brengen van de ‘oude’ werkgever en de nieuwe werkgever bij een geslaagde match een percentage van het bruto jaarsalaris waarvoor de nieuwe werkgever de medewerker in dienst neemt, te laten betalen. Dit moet nog nader uitgewerkt worden als het idee aanslaat.

Graag komen wij het bovenstaande vrijblijvend bij u toelichten.