Werkcentrum Arnhem

Werkcentrum Arnhem

Eenmaal per maand spreek ik met Constans Pos, Reinder Boon en Mark Bassie over de werkgelegenheid, arbeidsmigratie en aanverwante onderwerpen in de Veluwezoom en Achterhoek. Vanmorgen hadden we het over:

  • marktplaatsen en inhuur van externen (Mark Bassie);
  • duurzaamheid in de woningbouw en innovatie in het algemeen (Reinder Boon);
  • werkgelegenheid en het begeleiden van (laagopgeleide) jongeren naar de arbeidsmarkt (Constans Pos).

Over dat laatst onderwerp is een heldere brochure verschenen van Werkcentrum Arnhem.

Onderstaand de tekst van deze brochure.

Werkgevers zoeken gemotiveerd en goed opgeleid personeel. Door vergrijzing en ontgroening neemt de vraag naar deze arbeidskrachten de komende periode sterk toe. Branches als transport en logistiek, de zorg, de installatietechniek en het onderwijs krijgen te maken met grote tekorten aan personeel. In de eerstgenoemde branche bijvoorbeeld ontstaat in de komende jaren vraag naar tienduizenden nieuwe arbeidskrachten.

Daarom is nu het moment om zoveel mogelijk potentiële arbeidskrachten geschikt te maken voor de huidige en de toekomstige vraag naar arbeidskrachten.

Samen met werkgevers, zodat het aan bod optimaal aansluit op de vraag vanuit bedrijven en instellingen.

Het Werkcentrum, een initiatief van Quadraam, wil hierbij een belangrijke rol spelen. In deze brochure leest u hier meer over.

Gestimuleerd door de kansen op de arbeidsmarkt en door de mogelijkheden die jongeren uit bijvoorbeeld het praktijkonderwijs aan werkgevers hebben te bieden heeft Quadraam het initiatief genomen voor de oprichting van Werkcentra in de regio Arnhem/De Liemers. Het gaat in eerste instantie om een Werkcentrum in Didam en een Werkcentrum in Arnhem zal spoedig volgen.

In de voorbereidingsfase zoekt Quadraam actief de samenwerking met werkgevers, gemeenten en andere onderwijsinstellingen, zodat in de eerste helft van 2011 het eerste Werkcentrum van start kan gaan.

In Nederland zijn tot nu toe vier Werkcentra opgezet. Zij opereren bijzonder succesvol: er wordt met de moeilijkste doelgroepen een uitstroom naar regulier betaald werk gerealiseerd van meer dan 50%. Binnen een periode van gemiddeld drie maanden en in een ongunstig financieel-economisch klimaat.

In deze Werkcentra participeren honderden werkgevers. Hun voor deel is dat zij met een minimum aan risico een maximale mogelijkheden en invloed krijgen om hun (toekomstige) medewerkers voor te bereiden op een functie in hun organisatie. De deelnemende werk gevers zijn dan ook enthousiast over deze formule. Hun enthousiasme wordt gedeeld door de gemeenten, die bij de Werkcentra betrokken zijn. In relatief zeer korte tijd stroomt een groeiende groep uitkeringsgerechtigden uit naar een regulier betaalde arbeidsplaats bij bedrijven en instellingen.

En ook voor onderwijsinstellingen profiteren mee: zij kunnen hun scholingsexpertise op een effectieve wijze inzetten en krijgen bovendien direct toegang tot de voor hen zo belangrijke doelgroep van werkgevers.

In het Werkcentrum slaan de partijen, die kunnen bijdragen aan het voorkomen of oplossen van personeelstekorten, de handen ineen:

» de werkgevers

» het onderwijs

» de gemeenten

Een ideale combinatie. Werkgevers formuleren hun wensen en brengen werk meesters in, die zorgen voor training op maat van de vraag van het

bedrijfsleven. Het onderwijs zet zijn scholingsdeskundigheid en faciliteiten in bij de begeleiding naar werk van bijvoor beeld jongeren uit het praktijkonderwijs of uitkeringsgerechtigden. En gemeenten zorgen ervoor dat uitkeringsgerechtigden gemotiveerd en actief worden in het Werkcentrum, zodat zij na zeer korte tijd de stap naar de arbeidsmarkt kunnen zetten.

Door intensief met elkaar samen te werken in het Werkcentrum wordt het omvangrijke arbeidspotentieel dat in principe beschikbaar is, zo snel mogelijk geschikt gemaakt voor de arbeidsplaatsen bij bedrijven en instellingen.

Het Werkcentrum wordt opgezet in nauwe samenwerking met werk gevers. Werkmeesters uit het bedrijfsleven begeleiden deelnemers in het Werkcentrum, zodat zij snel over voldoende werknemersvaardigheden beschikken.

Motivatie, houding en gedrag, arbeidsritme en bepaalde vaktechnische praktijkvaardigheden spelen hierbij een belangrijke rol.

De begeleiding is intensief en gericht op een snelle, maar duurzame uitstroom naar de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn direct betrokken bij de begeleiding en door hun inbreng sluiten de vaardigheden van de deelnemers uitstekend aan op de behoeften vanuit de arbeidsmarkt. Want: de vraag van werkgevers is leidend in het Werkcentrum.

Als u meer informatie wilt over het concept van het Werkcentrum neemt u dan contact met ons op. Wij verwijzen u graag naar de juiste contactpersoon.

 

Hoe moet het verder met het falende UWV


Aanleiding
Het UWV faalt in haar doelstellingen. Sinds het uitbreken van de crisis (nu 3 jaar geleden) is het aantal werkcoaches bij het UWV gestegen van 700 naar ruim 3.600. Het budget van 215 miljoen euro is overschreden met 89 miljoen en het lukt maar niet om voldoende werkzoekenden aan een baan te helpen. Het wordt tijd voor een andere aanpak en wellicht wordt het tijd om afscheid te nemen van het UWV en de arbeidsbemiddeling op basis van nu-cure-no-pay over te dragen aan de zelfstandig gevestigde interimmanagers en consultants.
Als interimmamager met specialisatie HRM volg ik al jaren het functioneren van het UWV en haar voorgangers de UVI’s, het LISV, Arbeidsvoorziening etc.
Medio jaren 90 ben ik gedurende 2 jaar betrokken geweest bij de fusie tussen de DETAM en de BVG, die samen Cadans hebben gevormd. Twee jaar na deze fusie waren de ICT-systemen nog steeds niet op elkaar afgestemd.
In de periode 1998-2000 heb ik namens het SFB (Sociaal Fonds Bouwnijverheid) aan de wieg gestaan van de CWI’s en nam ik namens het SFB deel aan 34 stuurgroepen in west-Nederland, die de samenwerking tussen de uitvoeringsinstellingen, arbeidsvoorziening en de sociale diensten van de gemeentes tot stand moesten brengen.
Op basis van deze en andere ervaringen als interimmanager is mijn conclusie dat degenen die als werkcoach of medewerker van een re-integratiebureau belast zijn met de begeleiding van WW’ers en bijstandgerechtigden (uitzonderingen daargelaten) onvoldoende kennis hebben van de arbeidsmarkt en onvoldoende in staat zijn om de passie van kandidaten boven water te krijgen.
Vanwege de verwachte uitstoom van medewerkers bij (o.a.) de Belastingdienst en TNT en de verwachte afslanking van de (rijks)overheid is een goede begeleiding van werk naar werk nu meer dan noodzakelijk. Ik heb een voorstel uitgewerkt om daarbij de zelfstandig gevestigde interimmanagers en organisatieadviseurs in te schakelen. Dat zijn doorgaans geen specialisten op het gebied van herplaatsing, maar ze beschikken met elkaar over een enorm groot netwerk, kennen de arbeidsmarkt als geen ander en zijn van deze kennis ook financieel afhankelijk.
Het plan ziet er als volgt uit:
Een werkgever, die te maken krijgt met personeelsreductie meldt de betreffende medewerkers bij ons aan en betaalt € 800,- per kandidaat. Dit bedrag wordt gebruikt voor intake, C.V-onderzoek en een gedrags- en drijfverenanalyse. Met deze informatie gaan wij gedurende maximaal 12 maanden aan de slag om de betreffende medewerkers te herplaatsen. Lukt dit binnen 3 maanden, dan wordt een vooraf overeengekomen fee in rekening gebracht. Lukt dit binnen 6 maanden, dan wordt 70% van de fee in rekening gebracht en lukt herplaatsing binnen 12 maanden, dan wordt 30% van de fee in rekening gebracht. Als herplaatsing na 12 maanden niet is gelukt, wordt in het geheel niets in rekening gebracht, behoudens het basisbedrag van € 800,-.
Deze aanpak is reeds afgestemd met een aantal mogelijke geïnteresseerde opdrachtgevers en wordt enthousiast ontvangen.
Wellicht moeten we deze kant op met de herplaatsing van werkzoekenden en afscheid nemen van het UWV.
Voorgestelde werkwijze
Om medewerkers effectief en succesvol te kunnen begeleiden naar een nieuwe functie, dient inzicht verkregen te worden op de bekende vragen:
1. Wie ben je?
2. Wat kun je?
3. Wat wil je?
Daarvoor hebben wij het volgende programma ontwikkeld:
a. De werkgever/opdrachtgever biedt de kandidaat – uiteraard na instemming van de betreffende medewerker – bij ons aan.
b. Wij maken een gedrags- en drijfverenanalyse, ondermeer door middel van de afname van een MDI-profiel. Deze analyse wordt afgenomen door één van onze consultants, die reeds jaren gecertificeerd zijn om deze analyses uit te voeren. Voor nadere informatie hierover: zie http://www.mdi.nl.
c. Er wordt een Passieloper afgenomen. Dit is een methode om in korte tijd te (her)ontdekken welke innerlijke drijfveer voor een medewerker echt belangrijk is.
d. De uitkomsten van de onder b en c genoemde onderzoeken worden met de medewerker besproken en na zijn/haar toestemming ter beschikking gesteld aan de huidige en de mogelijk nieuwe werkgever.
e. Op basis van deze informatie weten we welke mogelijkheden wij in de betreffende medewerker zien; we kunnen hem/haar daarin begeleiden en adviseren en actief op zoek gaan naar een andere functie.
f. De medewerkers worden “verdeeld” onder de loopbaancoaches, die aan RheBes Management Support zijn verbonden. Er wordt door RheBes Management Support een centraal overzicht bijgehouden met kandidaten en de fase van herplaatsing.
Uit het oogpunt van goed werkgeverschap, maar ook om kosten te besparen door herplaatsingskandidaten snel te herplaatsen en het achterblijvende personeel gemotiveerd te houden, stellen wij voor gedurende een tijdspanne van maximaal 12 maanden de kandidaten te begeleiden. Zij behouden of herwinnen hun zelfvertrouwen, krijgen zicht op competenties en interesses en nieuwe mogelijkheden gedurende de transitie van huidig naar nieuw werk.
Ons netwerk beschikt over veel contacten, ook met werkgevers die behoefte hebben aan nieuw personeel (zoals bijv. zorg en techniek) en zullen op vele manieren meewerken aan een mogelijke indiensttreding van herplaatsingskandidaten.
Zo kunnen wij kennismakingsstages organiseren, voorlichtingsdagen verzorgen, etc.
Zelfstandig ondernemerschap
Het aantal zelfstandig ondernemers (zzp-rs) is de laatste jaren sterk toegenomen. Velen hebben deze keuze gemaakt vanuit een negatief scenario: ik ben m’n baan kwijt, kan moeilijk een nieuwe baan vinden, dus laat ik maar voor mijzelf beginnen.
Velen houden dat niet vol omdat ze er gewoonweg niet geschikt voor zijn of omdat ze onvoldoende zijn voorbereid.
Wij hebben een ruime ervaring met een programma voor het begeleiden van net gestarte zelfstandigen en kandidaten, die overwegen deze stap te nemen. Dit programma kunnen wij ook inzetten voor boventallige medewerkers bij (lagere) overheden, die overwegen als zelfstandig ondernemer verder te gaan.
Kosten
Voor de intake bedragen de kosten € 800,- per medewerker.
Wij begeleiden de medewerkers naar nieuw werk gedurende maximaal 12 maanden.
▪ Bij herplaatsing binnen 3 maanden wordt een vooraf overeengekomen fee betaald.
▪ Bij herplaatsing binnen 6 maanden wordt 70% van deze fee betaald.
▪ Bij herplaatsing binnen 12 maanden wordt 30% van deze fee betaald.
▪ Als herplaatsing ook na 12 maanden niet is gelukt, betaalt u in het geheel niets, behoudens de intakekosten van € 800,-.
De gedragsanalyses, gesprekken etc. kunnen plaatsvinden op ons kantoor of op een locatie naar keuze. In dat geval wordt € 0,38 per km aan reiskosten in rekening gebracht. Genoemde kosten gelden exclusief 19% BTW.
Indien een medewerker ervoor kiest om zelfstandig ondernemer te worden of als een (aanvullende) opleiding noodzakelijk is om de kansen op een andere baan te vergroten, wordt een op maat gemaakt traject ingezet. Daarvoor worden separaat specifieke afspraken gemaakt en kosten in rekening gebracht.