Samenwerking in “Het Meijers collectief” op het gebied van sociale innovatie

RheBes Management Support B.V.

RheBes Management Support B.V. is  eeen interim-management- en consultancybureau met een passie voor arbeidsvoorwaarden en beloningsvraagstukken.

Kernwoorden in het werk zijn voor ons:

▪         deskundigheid

▪         enthousiasme

▪         gedrevenheid

▪         gevoel voor verhoudingen

▪         afspraak-is-afspraak

Wij werken niet branchegebonden, maar vinden onze weg zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid.

Op het gebied van sociale innovatie in de beleidsterreinen arbeidsvoorwaarden en beloningsvraagstukken werken wij samen met een aantal collega-bedrijven, die zich in december 2008 verenigd hebben in het „Meijers” collectief

Het „Meijers” collectief richt zich op projecten op het gebied van sociale innovatie met HRM als professioneel aandachtsgebied.

Hoewel de bureaus gevestigd zijn in het midden van Nederland (driehoek Arnhem – Veenendaal – Apeldoorn) en maandelijks bijeenkomen in

de Bovenkamer van „Meijers” (www.cafemeijers.nl)

voeren zij opdrachten uit in het gehele land.

Sociale innovatie

Het HR-vak verandert volgens ons de laatste jaren erg snel (mede) als gevolg van de volgende ontwikkelingen:

▪         Het Nieuwe Werken (werken 2.0) waarbij medewerkers (veel) minder fysiek op de werkplek aanwezig zijn en (dus) meer afgerekend moeten worden op hun output (wat lever je) in plaats van op hun throughput (wat doe je);

▪         De uitstroom van ca. 1 miljoen medewerkers, die geboren zijn tussen 1945 en 1950; de zogenaamde babyboomgeneratie;

▪         Het feit dat de nieuwe generatie (Y en/of Einstein) andere eisen stelt aan loopbaan(paden), uitdagingen, ontplooiing en beloning.

Bovenstaande punten hebben (in ieder geval) gevolgen voor recruitment, beloningsbeleid, functiebeschrijvingen, functiewaardering, loopbaanpaden, talentmanagement, competentiemanagement, leeftijdsfasebewust HR-beleid en natuurlijk de samenhang daartussen.

Veel belangrijker is echter, dat het management zich bewust moet zijn dat leidinggeven in deze nieuwe context andere eisen stelt.

Essay

Gebaseerd op deze zienswijze is een essay geschreven, waarvan u een exemplaar kunt aanvragen via een mail aan info@rhebes.nl.

Dit essay is tot stand gekomen na overleg met een aantal leden van het „Meijers” collectief.

Onderstaand de tekst van een hoofdstuk uit deze essay, waarin een overzicht gegeven wordt van de problemen in de komende jaren.

Vraagstukken over werk voor de komende vijftien jaar.

Het is evident dat organisaties in de komende jaren voor veel verschillende vraagstukken zullen worden gesteld waar antwoorden op moeten worden gevonden. De bankencrisis – en als gevolg daarvan een economische crisis – dendert vanaf eind 2008 over ons heen en de „Meijers” deskundigen verschillen van mening of en zo ja, in welke mate een en ander al achter de rug is (gevaar voor de double-dip). Feit is dat veel bedrijven hierdoor gedwongen zijn maat-regelen te nemen door te reorganiseren, af te slanken en/of gewoon slimmer en efficiënter te gaan werken.

Wij zijn vooral geïnteresseerd in welke vraagstukken er spelen als het gaat om de wijze waarop werk wordt vormgegeven de komende vijftien jaar. Wij komen tot de volgende lijst:

  1. Sturen op basis van aanwezigheid gaat veranderen in sturen op output. Hoe zien die outputcriteria eruit en wat moet er veranderen aan managers en medewerkers om dit mogelijk te maken?
  2. Veel nieuwe technologische ontwikkelingen volgen elkaar in een steeds hoger

tempo op. Wat betekent dit voor de wijze waarop wordt samengewerkt en hoe zorg je voor een gezonde mix van manieren waarop men met elkaar in contact komt?

  1. De arbeidsmarkt is allang geen lokale of nationale aangelegenheid meer. Hoe wordt er omgegaan met de (on)mogelijkheden van een internationale arbeidsmarkt?
  2. Nieuwe generaties die de arbeidsmarkt betreden willen werken voor organisaties die ‘duurzaam’ en ‘maatschappelijk verantwoord’ zijn. Daarnaast zijn zij op zoek naar werk dat ‘leuk’ is en waarbij zij zich kunnen ontplooien. Hoe speel je hierop in?
  3. Er is steeds meer sprake van een flexibele arbeidsmarkt waarbij mensen vaker en sneller van baan wisselen. Hoe ga je om met deze flexibiliteit en wat voor oplossingen zijn er voor diverse (collectieve) contractsvormen en voorzieningen als pensioen, verzekeringen, etc?
  4. Als gevolg van het vorige punt en het sturen op output zijn andere beloningsvormen en -systemen nodig. Hoe gaan die eruit zien?
  5. Werk en privé versmelten, mensen zijn altijd bereikbaar. Hoe ga je hiermee om en zorg je dat mensen niet overbelast raken?
  6. Diversiteit binnen je onderneming leidt tot een breder scala aan competenties, vaardigheden en inzichten. Hoe kun je hier als organisatie zo goed mogelijk op inspelen?

Technologische ontwikkelingen

Technologische ontwikkelingen gaan de komende vijftien jaar ingrijpend ons leven en de manier van werken veranderen. Dit is niets nieuws, ons leven wordt vandaag de dag al op alle manieren beïnvloed door de techniek. Opvallend is wel dat de snelheid toeneemt waarmee deze ontwikkelingen elkaar opvolgen.

Sociale media

Een andere ontwikkeling in de digitale wereld zijn de social media, zoals LinkedIn, Twitter en Facebook.

Als wij aannemen dat lifetime employment definitief ten grave is gedragen, dat bedrijven steeds meer zullen focussen op de kerndoelen en dat alle facilities (HR, communicatie, finance, ICT, etc.) uitbesteed zullen worden, waarom moet dan bij elke nieuwe medewerker het hele cv in een systeem gezet worden en alle mutaties steeds bijgehouden worden met de kans op achterstanden en verkeerde mutaties. In de loop van de komende jaren zullen media als LinkedIn gebruikt worden als cv. Deze zijn altijd en overal beschikbaar, de medewerker houdt de data zelf bij en de kans op fouten of fraude is nihil, want er volgt ongetwijfeld een wikipedia-achtige correctie van de omgeving van de medewerker.

Alle personeelsinformatiesystemen zijn nu nog bedrijfsgericht, terwijl een individueel gericht systeem met de huidige (en toekomstige) technologische mogelijkheden veel logischer is.

Feedback moet niet achterblijven in het bedrijf waar(voor) je gewerkt hebt, maar moet beschikbaar en inzichtelijk zijn voor nieuwe werkgevers, opdracht-gevers en leveranciers.

Het merendeel van de organisaties heeft absoluut nog geen manier gevonden om deze mogelijkheden effectief in te zetten, waarbij de huidige management-stijl van ‘command and control’ erg ver afstaat van de leefwereld van deze jongeren. Dit zijn wel de potentiële managers van 2025 en vermoedelijk zelfs al eerder.

Graag adviseren/ondersteunen wij bedrijven en instellingen bij de implementatie van dit beleid.

U kunt daarover contact op nemen met

RheBes Management Support B.V.

Tel. 026-495 20 85

Mail: info@rhebes.nl

De leden

Leden van het „Meijers” collectief hebben ieder een eigen professionele praktijk met eigen specialisme(n). Indien een (potentiële) opdrachtgever vragen heeft op terreinen welke niet direct tot het professionele gebied van een lid behoren, zullen andere leden gevraagd worden om de betreffende diensten of producten te  leveren.

Ook werken de leden van het „Meijers” collectief samen bij opdrachten welke te omvangrijk of te complex zijn voor één van de partners.

Ten slotte ondersteunen de leden elkaar in maandelijkse bijeenkomsten via informatie-uitwisseling en intervisie.

Advertenties

Een verhaal, een open sollicitatie, allebei of geen van beiden ……..

Ik werk als zelfstandig gevestigd interim manager sinds 1993 en houd me als zodanig bezig met projecten in de sfeer van HRM / P&O.

In de periode 1996-1998 was ik als interim P&O-adviseur betrokken bij de fusie tussen DETAM en BVG (Cadans). Ik rapporteerde aan een andere interim manager, die toen 62 of 63 jaar was. Op enig moment heeft de nieuwe directie van Cadans hem gevraagd nog een paar jaar bij hen in loondienst te werken tot zijn 65e verjaardag.

Hij heeft dat uiteindelijk niet gedaan, maar ik heb dat altijd goed onthouden.

Inmiddels ben ik zelf 62 jaar en als ik nu een leuke interim opdracht zou hebben en men zou mij vragen om in loondienst nog een paar jaar te blijven, zou ik dat zeker overwegen.

Gisteren las ik een brief van een detacheringsbedrijf in de technische sector. Onderstaand een gedeelte uit deze brief:

“Bij [naam bedrijf] werken veel ervaren mensen, die net als ik nog een paar jaar door mogen maar dan toch met pensioen moeten. Wij maken plaats voor een nieuwe generatie ingenieurs. Om te voorkomen dat onze kennis en ervaring zomaar verdwijnt, moeten we nu bewust gaan werken aan kennisoverdracht. Dat wordt dan ook de komende jaren een speerpunt in het beleid van [naam bedrijf].

U begrijpt waar ik naar toe wil. Ik wil U graag uitnodigen u kandidaat te stellen voor een vast dienstverband bij [naam bedrijf], zodat wij u met periodieke trainings- en intervisiesessies én in het veld kunnen coachen en leren uw al aanzienlijk actuele kennis van techniek nóg effectiever in praktijk te brengen.”

Ik behoor niet tot hun doelgroep, maar het zou goed zijn als meer bedrijven en (overheids)instellingen zich zo zouden opstellen. Ik ben in ieder geval in voor een gesprek.

Mijn naam is Jan de Bes, ik ben een ervaren HRM-professional met een passie voor arbeidsvoorwaarden en beloningsvraagstukken.

Vooral voor de combinatie van het ambachtelijke werk van het puzzelen met getallen en teksten in combinatie met het overdragen, overtuigen en implementeren van de uitkomst daarvan naar de doelgroep/opdrachtgever, mag je me uit mijn bed bellen.

Daarnaast ben ik inzetbaar als Hoofd P&O, zeker als het erom gaat om min of meer ‘ingeslapen’ P&O-afdelingen weer te revitaliseren.

Ten slotte zou ik bedrijven graag helpen bij het denken over en het implementeren van “Het nieuwe Werken”.

Kernwoorden in het werk zijn voor mij:

▪         deskundigheid

▪         enthousiasme

▪         gedrevenheid

▪         gevoel voor verhoudingen

▪         afspraak-is-afspraak

Ik werk niet branchegebonden, maar vind mijn weg zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid.

Relatief grote bedrijven/instellingen met complexe besluitvormingsprocessen vormen voor mij een extra uitdaging.