SPOORVAST.NL – Zweetwerktraining in de omgeving van Arnhem (Wolfheze/Renkum)

Sinds begin maart 2015 geef ik zweetwerktrainingen op een landgoed in de omgeving van Arnhem.

Ook kennismakingsclinics van een dagdeel zijn mogelijk.

In de zomer (juli – augustus) geef ik voor de niet-vakantiegangers een zomertraining van 4 oefensporen.

Zie verder http://www.spoorvasst.nl

Advertenties

3meter5, een familiegeschiedenis

3meter5 is een boek over de familie De Bes van 1415 tot heden en de aan hen verwante families Van Beest, Van Drunen, Pieterman, Van der Pijl, Bonte, Wassink en Van der Meer Mohr.

Onderstaand de inhoudsopgave en inleiding.

Inhoudsopgave

Deel 1 – Familie de Bes

Hoofdstuk 1      Claes die Bes – 20

Hoofdstuk 2      Generatie I t/m IX – 24

Hoofdstuk 3      Generatie X en XI – Kleijs de Bes en zijn 13 kinderen – 43

Hoofdstuk 4      Generatie XII – De eerste Jan de Bes en zijn generatiegenoten – 53

Hoofdstuk 5      Generatie XIII – Johannis Cornelis de Bes en zijn generatiegenoten – 60

Hoofdstuk 6      Generatie XIV – De generatie van mijn grootouders – 73

Hoofdstuk 7      Generatie XV – De generatie van mijn ouders – 91

Hoofdstuk 8      Generatie XVI – Mijn generatie – 132

Hoofdstuk 9      Generatie XVII en XVIII – De generaties van mijn kinderen en kleinkinderen  – 206

Hoofdstuk 10   Verre verwanten – 221

Deel 2 – Verwante families

Hoofdstuk 11   Familie Van Beest – 228

Hoofdstuk 12   Familie Van Drunen – 249

Hoofdstuk 13   Familie Pieterman – 269

Hoofdstuk 14   Familie Van der Pijl – 282

Hoofdstuk 15   Familie Bonte – 331

Hoofdstuk 16   Familie Wassink – 353

Hoofdstuk 17   Familie Van der Meer Mohr – 365

Hoofdstuk 18   Kwartierstaat van Joris en Benthe Wassink – 389

Deel 3 – Bijlagen

  1. Inhoud cd – handschriften – 454
  2. Inhoud cd – overige documenten – 458
  3. Dankwoord – 464
  4. Literatuurlijst – 465
  5. Index op familienamen – 472
  6. Eindoten – 508

Inleiding

 De naam De Bes

Tijdens een verjaardagsfeest binnen de familie in het voorjaar van 1991 kwam het gesprek op onze achternaam “De Bes” en hoe wij toch aan deze naam zouden zijn gekomen.

Ik heb toen spontaan aangeboden dat eens uit te zoeken. Die toezegging heeft mij ruim 20 jaar ‘van de straat gehouden’.

Met de gegevens van opa en oma De Bes ben ik naar het Centraal Bureau voor de Genealogie in Den Haag gegaan en ik heb daar in de jaren 90 vele dagen – doorgaans alleen, maar af en toe geholpen door dochter Martine, die deze puzzel ook wel interessant vond – gegevens van honderden “De Bessen” gevonden, die allemaal aan elkaar verwant bleken te zijn.

Wat mij betreft waren er voor de verklaring van de naam in theorie vijf mogelijk-heden:

  1. de vrucht bes;
  2. de toon bes;
  3. een ‘oude bes’, vaak gebruikt voor de aanduiding van een oud vrouwtje;
  4. een afkorting/verbastering van iemand, die ergens de beste in was;
  5. de god Bes (Besof Bisu is in de Egyptische mythologie een van de oudste goden van het pantheon).

Aan het eind van mijn genealogische zoektocht had ik een stamboom die terugging tot halverwege de zeventiende eeuw en hoewel een connectie met de vijfde moge-lijkheid uitgesloten was, is voor een connectie met een van de andere vier mogelijk-heden geen echt bewijs gevonden.

De stamvader

De publicaties van de heer J.E. Heijns, waaronder “Genealogieën uit de Alblas-serwaard; 16e en 17e eeuw” hebben mij een stuk verder geholpen.

Heijns heeft een genealogie van het geslacht De Bes opgesteld, waarvan hij in feite twee stamvaders heeft gevonden: Adriaan de Bes en Cornelis de Best.

In de genealogie van Michael Ronald Hardcastle[i] heb ik een aanwijzing gevonden dat Adriaan en Cornelis vermoedelijk dezelfde vader hadden, namelijk Egbert de Bes, en dat zij dus broers waren. Ik heb deze Egbert de Bes aangemerkt als onze stamvader. Een grafische weergave van de stamreeks van Egbert de Bes staat op de cd onder ‘schema’s’.

Schippers en hun nalatenschap

Door het spitten in de archieven bleek al duidelijk dat niet alleen mijn opa en oma De Bes schipperskinderen waren, maar dat veel leden van het voorgeslacht (bin-nen)schippers waren. In ieder geval vanaf de tiende generatie: Kleijs (Cleijs) de Bes, geboren 4 december 1771 te Oud-Alblas is de oudste voorouder in de rechte lijn, die als schipper vermeld is.

Zijn dochter Geertje de Bes krijgt op 8 juni 1822 op 18-jarige leeftijd een zoon Jan van een onbekende vader. Op 27 juni 1825 trouwde ze met Willem van Wijk, ook een schipper. Het komt overigens erg vaak voor dat schipperskinderen trouwden met schipperskinderen.

Dat huwelijk was overigens niet helemaal vrijwillig want op 2 december 1825 wordt haar tweede zoon Klaas van Wijk geboren. Daarna volgen er nog een aantal kinderen. Als het iets anders was gelopen, had onze familie dus geen De Bes maar Van Wijk geheten.

Niet alleen van schippers maar van vrijwel alle voorouders met min of meer ‘ge-wone’ beroepen, is weinig terug te vinden, anders dan de NAW-gegevens en soms het beroep.

Ik wilde graag weten hoe ze geleefd hadden, wat ze verdienden en of ze arm waren, tot de middengroepen behoorden of wellicht (min of meer) welgesteld.

Alhoewel ik in de loop der jaren toch nog behoorlijk wat informatie heb verzameld, blijft het weinig in verhouding tot voorouders die welgesteld waren en/of functies bekleedden in het openbare leven/openbaar bestuur, zoals schout, schepen, burge-meester, gaardemeester, schoolmeester, dominee, etc.

Pieter Blussé – Een lot uit de loterij

Pieter Blussé is een telg uit een Dordts uitgeversgeslacht. Toen hij op 15 juni 1823 op 75-jarige leeftijd onverwacht overleed, zadelde hij het nageslacht op met een chaos aan losse aantekeningen en een autobiografische schets waaraan nog het nodige werk moest worden verricht. Hij wilde zijn geschiedenis indelen in vier hoofdstukken:

  1. Huiselijk leven en beroep;
  2. Kerkelijke activiteiten;
  3. Politieke activiteiten;
  4. Persoonlijk leven.

Alleen het eerste hoofdstuk over zijn huiselijk leven en beroep heeft hij nog kunnen uitwerken.

Latere generaties Blussé hebben geprobeerd het werk voort te zetten, maar zij be-perkten zich vooral tot het verzamelen van talloze rouwannonces, geboorteaan-kondigingen en andere faits-divers op het familievlak. Samen met hun eigen levensresten zoals foto’s, herdenkingsportefeuilles, kladkasboekjes, haarvlechten, menu’s, recepten, dissertaries en politieke toespraken, zijn die op diverse zolders beland.

Zo verzamelde de zoon van Pieter, Abraham Blussé de jonge, op latere leeftijd de brieven van zijn grootvader en vader en schreef sommige van hun notities over in het net.

Dit dossier, samen met Abrahams’ overige genealogische aantekeningen, de door hem verzamelde losse stukken van de hand van zijn vader en grootvader en de papierwinkel van zijn eigen leven belandden via diverse nazaten bij de in 1874 geboren procureur P. Blussé van Oud-Alblas. Hij legde zich erop toe de Blussé-papieren op één plaats te verzamelen.

Uiteindelijk zijn rond 1950 84 archiefdozen in het Dordts gemeentearchief terecht-gekomen, waar werd toegezegd zo spoedig mogelijk tot inventarisatie te zullen overgaan. Toen de heer A. Blussé van Oud-Alblas, de laatste sleutelbewaarder, in 1973 weer eens terugkeerde naar het archief, bleek er van inventarisatie nog steeds geen sprake te zijn.

Enkele tientallen jaren later zocht historica Arianne Baggerman een onderwerp om op te promoveren. Ze kwam in contact met de archivaris van de gemeente Dordrecht die haar wees op de 84 archiefdozen, afkomstig uit de nalatenschap van de uitgeversfamilie Blussé uit Dordrecht. Dit heeft geleid tot het boek “Een lot uit de loterij” dat uitgegeven is in 2000. Dit boek heeft mij geïnspireerd en zo is het idee ontstaan om geen genealogie of kwartierstatenboek uit te geven, maar in de geest van Blussé / Baggerman de geschiedenis van het geslacht De Bes op te tekenen, vanaf stamvader Egbert de Bes tot en met mijn kleinkinderen Joris en Benthe Wassink.

3meter5

In Den Haag ben ik geboren en opgegroeid. Vanaf 1955 tot mijn huwelijk op 24 no-vember 1972 met Maria Kornelia (Ria) van der Pijl heb ik gewoond in de Linnaeus-straat 266. Dit is een zeer smalle 4-kamer portiekwoning. Mijn ouders beweerden dat deze woningen zo smal waren omdat men vanwege de woningnood op het laatste moment over de breedte waar aanvankelijk 3 woningen waren gepland, er toch 4 heeft gebouwd. Ik heb hiervoor echter geen bevestiging kunnen vinden.

Onze woonkamer was volgens mijn herinnering[1] 3,05 meter breed en ik heb dit ge-geven gebruikt als titel van dit boek. Vanwege de kleine behuizing bewaarden mijn ouders namelijk vrijwel niets. Uit mijn jeugd resteren slechts een dinky toy en twee boekjes, te weten een (voorlees)boekje over een lijsterfamilie en een goochel-boekje dat uitgegeven is door de N.V. Meel- en Broodfabriek ‘De Zeeuw’, in Den Haag beter bekend onder de naam Hus.

Op pagina 14 de plattegrond van onze woning aan de Linnaeusstraat 266.

Als een soort overreactie hierop, maar ook mogelijk doordat wij zeer royaal be-huisd zijn, heb ik vrijwel alles bewaard. Niet alleen al het speelgoed van onze drie kinderen (waar nu onze kleinkinderen mee spelen) maar bijvoorbeeld ook de sala-risstroken, jaaropgaven en belastingaangiftes van mijn eerste vakantiebaantje in 1963 tot heden.

Een herinnering

Op enig moment – ik denk dat ik 8 of 9 jaar was – kregen wij nieuwe vloerbedekking in de woonkamer. Dat was toen nog niet kamerbreed, maar een soort cocos- of sisalmatten van 1 meter breed. De stoffeerder naaide de banen met een kromme naald aan elkaar met een soort vliegertouw en mopperde luid en duidelijk dat hij er over de volle lengte van de kamer nog een strook van 5 cm aan moest naaien. Toen ik deze anecdote een keer vertelde in CASPAR, het grand café van zoon Wolter in Arnhem, heeft Cor Bekink, een medewerker van het café, er een tekening van ge-maakt. Deze staat op de volgende pagina.

 Pap vertel eens

In 2011 heb ik van onze zoon Wolter een boek gekregen met de titel ‘Pap vertel eens’. Het is een min of meer logisch vervolg op een eerder in 2004 uitgegeven boek van Elma van Vliet met als titel “Mam vertel eens’. Thematisch worden vragen gesteld over het leven van vader of moeder en dit boek gebruik ik als rode draad voor het verhaal over de eerste 65 jaar van mijn leven.

Voor wie is dit boek

Aanvankelijk had ik het idee om een boek uit te geven met alleen de parentelen en kwartierstaten van de familie De Bes en aanverwante families. Op zich best interes-sant, maar voor een zeer beperkt lezerspubliek.

Gaandeweg kreeg ik steeds meer informatie uit de diverse familiearchieven en is het idee ontstaan om deze informatie vast te leggen en voor het nageslacht veilig te stellen omdat van de voorgeslachten van ‘gewone’ mensen weinig is vastgelegd en bewaard gebleven en dat is jammer.

In de eerste plaats heb ik dit boek geschreven voor mijn (klein)kinderen en alle geslachten, die na hen komen. Zij kunnen dan in ieder geval nalezen waar en hoe hun voorouders geleefd hebben, wat hen bezighield en hoe ze in hun levensonderhoud voorzagen.

In de tweede plaats heb ik dit boek geschreven voor alle vrienden en bekenden, waarmee ik in de loop der jaren op de een of andere wijze verbonden ben. Voor hen is het wellicht ook leuk om terug te lezen wat ons destijds bond.

In de derde plaats schrijf ik dit boek voor alle genealogen, die wellicht met de geboden informatie aanknopingspunten vinden voor hun eigen onderzoek.

 Cd

‘Onder aristocraten’ is de titel van een boek dat Jaap Moens in 2012 heeft geschre-ven over de hegemonie, welstand en aanzien van adel, patriciaat en andere nota-belen. Hij beschikte over zoveel materiaal dat dat niet allemaal in het boek paste. Hij heeft ervoor gekozen om een cd als bijlage bij het boek te voegen. Dat heeft mij op het idee gebracht om ook voor deze vorm te kiezen. Voor zover beschikbaar staan op de cd – gerubriceerd per hoofd van elk gezin – alle geboortekaartjes, trouw- en trouwberichten en allerhande documenten, die het verhaal ondersteunen of inkleuren.

Handschriften

Een bijzondere categorie op de cd zijn de handschriften. Van alle 88 brieven en briefkaarten zijn pdf-scans gemaakt. Achter in het boek is een overzicht van deze handschriften opgenomen met vermelding van afzender, geadresseerde en het on-derwerp.

Een bijzondere categorie handschriften zijn de brieven die mijn schoonvader Anthonie Daniël van der Pijl en Engel Bonte, een oom van mijn vrouw als dwang-arbeiders in de oorlog naar huis hebben gestuurd. Deze brieven staan ook op de cd. De transcripties daarvan zijn integraal opgenomen in dit boek.

 Typologie

De door mij opgestelde tekst is opgemaakt in lettertype Cambria en is zowel links als rechts uitgelijnd. Teksten van derden (citaten en transcripties) zijn in hetzelfde lettertype opgemaakt, maar dan alleen links uitgelijnd. Echter met uitzondering van het hoofdstuk over Herman Willem de Bes (pagina 105 t/m 129). Vanwege de om-vang heb ik dit gedeelte wel zowel links als rechts uitgelijnd.

Verantwoording

Het is niet mijn bedoeling om met dit boek een wetenschappelijk verantwoord do-cument af te leveren. Het is de vastlegging van gevonden gegevens en hetgeen mon-deling is overgeleverd. Veel genealogische gegevens komen uit het familie-archief, de burgerlijke stand, het bevolkingsregister of de doop-, trouw- en begrafenis-boeken die fysiek of via internet geraadpleegd zijn. Daar waar van deze bronnen gebruik gemaakt is, heb ik dat niet steeds vermeld. Als er andere bronnen gebruikt zijn, zijn deze wel vermeld en opgenomen in voet- of eindnoten.

 Literatuur

In de loop der jaren heb ik ruim 230 titels verzameld en gelezen ter voorbereiding van dit boek. De literatuurlijst is achter in het boek opgenomen.

[i] http://worldconnect.rootsweb.com

Published in: Geen categorie on 15 december 2014 at 6:13 pm  Geef een reactie  

Weconomics, een nieuw boek van Paul Bessems

Dit is het tweede boek van Paul Bessems dat ik heb gelezen. De titel van het eerste boek was “Elke dag als de zon opkomt” en beschrijft de opkomst van de community-economie, zoals Bessems deze ziet. Dat was voor mij al een zeer inspirerend boek, waarvan ik de inleiding heb bewerkt tot een (mini) toneelstuk, dat ik bij een workshop heb gebruikt.

Weconomics is in feite een vervolg c.q. verdieping op “Elke dag” en houdt een pleidooi om het werk anders te organiseren: werken in communities in plaats van het werken in bedrijven of instellingen. Dit leidt volgens Bessems niet alleen tot een veel hogere productie, maar ook tot een betere leefomgeving en meer arbeidsvreugde.

Met een korte terugblik naar de economische ontwikkeling van de afgelopen 150 jaar (industriële revolutie (1850), management kapitalisme (1900) en financieel kapitalisme (1980) komt hij tot de conclusie dat onze ‘welvaartsmachine’ na 150 jaar trouwe dienst toe is aan vervanging. Naast een hoge welvaart heeft ons dat veel negatieve ‘bijwerkingen’ opgeleverd, zoals zelfverrijking, weinig vertrouwen in leiderschap, klimaatverandering en milieubelasting. Bessems concludeert dat de machine hapert en niet meer is te repareren.
In feite sluit deze zienswijze aan bij het in het najaar van 2012 verschenen boek “In het oog van de orkaan” van Jan Rotmans, waarin hij met andere woorden maar in feite net als Paul Bessems stelt dat we niet in een tijdperk leven met veel veranderingen, maar in de verandering van een tijdperk.

Bessems onderbouwt zijn zienswijze vanuit diverse perspectieven en modellen en komt mede op basis daarvan tot een nieuw organogram van zo’n community, waarbij de volgende rollen worden onderkend:
• Afnemer van producten en/of diensten
• Aanbieder van producten en/of diensten
• Community leider
• Netwerkeigenaar
• Beheerder
Uiteraard worden deze rollen ieder afzonderlijk in het boek uitgewerkt.
Kortom een zeer lezenswaardig boek dat iedereen, die geïnteresseerd is in de toekomst van werken en leven, zou moeten lezen.

De mayonaisepot en het bier

Ik zocht een artikel in mijn database en vond onderstaand  artikel. Ik heb het al jaren in mijn bezit en heb geen idee wie de auteur is, maar het zo actueel dat ik het graag met jullie deel.

DE MAYONAISEPOT EN HET BIER

 Een levensles

Wanneer dingen in je leven haast teveel voor je worden, wanneer 24 uren in een dag voor jou niet genoeg zijn, denk dan aan de mayonaisepot en het bier.

Een leraar stond voor zijn klas. Er stonden allerlei dingen voor hem op z’n bureau. Toen het lesuur begon, pakte hij zonder woorden een grote, lege mayonaisepot en deed hem vol met golfballetjes. En toen de pot tot de rand gevuld was, vroeg hij de jongeren of de pot vol was. Ze zeiden: ‘Ja.’

Toen pakte de leraar een doos met kleine kiezelsteentjes en goot die uit in de pot. Hij schudde de pot een beetje, en de kiezelsteentje rolden in de open plekjes tussen de golfballetjes. Toen vroeg hij zijn leerlingen opnieuw of de pot vol was. En ze beaamden het.

Nu pakte de leraar een doos met zand en goot hem uit in de pot. En natuurlijk, het zand vulde alles verder op. En weer vroeg hij of de pot nu vol was. En weer zeiden ze: ‘Ja, nu is de pot vol.’

Daarop nam de leraar twee blikjes bier van de tafel, maakte ze open en goot ze leeg in de pot. En het bier vulde de ruimte tussen de zandkorrels. De jongeren lachten.

Toen het weer rustig was zei de leraar: ‘Deze pot staat voor je leven. De golfballetjes zijn de belangrijke dingen in je leven – je familie, je kinderen, je gezondheid, je vrienden, je grootste hobby. Het zijn de dingen die zo belangrijk voor je zijn, dat wanneer al het andere in je leven er niet meer zou zijn, maar dit nog wel, je leven nog steeds meer dan genoeg de moeite waard zou zijn. De kiezelsteentjes zijn de andere dingen die er toe doen – zoals je werk, je huis, je auto. Het zand is al het andere, de kleine dingen.

Wanneer je het zand eerst in de pot doet, is er geen ruimte meer voor de kiezelsteentjes of golfballetjes.’ Dit geldt ook voor je leven. Wanneer je heel de dag al je tijd en energie geeft aan de kleine dingen, zal je nooit ruimte of tijd hebben voor de dingen die echt belangrijk voor je zijn. Let op de dingen die belangrijk zijn voor je geluk in je leven. Speel met je kinderen. Neem tijd om naar een dokter te gaan wanneer je je niet goed voelt. Neem je partner mee uit eten. Neem tijd voor ontspanning. Er zal altijd tijd zijn om je huis te poetsen, of om boodschappen te doen. Zorg eerst voor de golfballetjes, de dingen die er echt toe doen. Stel je prioriteiten – de rest is zand.’

Toen hij uitgesproken was, bleef het een poosje stil. Toen stak een van de leerlingen haar hand op en vroeg waar het bier voor stond. De leraar glimlachte. ‘Ik ben blij dat je dit vraagt. Het laat je zien, dat hoe vol je leven ook lijkt te zitten, er altijd ruimte is voor een paar biertjes.’

 

Published in: on 16 april 2013 at 2:57 pm  Geef een reactie  
Tags: , , , , , ,

Sociaal ondernemen….. of niet

Sociaal ondernemen …. of niet

Met deze titel schreven Frank Goossens en Rick van den Bosch , Adviseurs Arbeidszaken bij Flynth Adviseurs en Accountants een artikel in hun Nieuwsbrief van voorjaar-zomer 2013, dat ik medio april ontving.

Het artikel begint zo:

“De arbeidsmarkt vergrijst, automatisering maakt processen efficiënter, het aantal jongeren dat is  opgeleid voor het echte vakwerk daalt, weknemers worden mondiger, willen meer verantwoordelijkheid en moeten multifunctioneel inzetbaar zijn.

Om in dit speelveld van ontwikkelingen personeel meer eigen verantwoordelijkheid en vrijheid te geven, moet de werkgever wel op de hoogte zijn van de kwaliteiten én de beperkingen van de medewerker.”

Het volledige artikel is te lezen op pagina 21 van http://online.sitefabriek.com/flynth/magazine_3/#/20/

Ik wil met deze blog dit artikel een ruimere bekendheid geven, omdat het op mijn vakgebied functie- en formatiemanagement de ‘spijker op de kop slaat’.

Veel leesplezier.

Achterstallig onderhoud van het functiehuis en mijn aanbod om hieraan een eind te maken

Achterstallig onderhoud van het functiehuis en mijn aanbod om hieraan een eind te maken

 Een kentering in 2008

Ik houd mij al ruim 20 jaar als zelfstandig gevestigd interimmanager bezig met het ontwerp, implementatie en onderhoud van functiehuizen bij de meest uiteenlopende organisaties en ik constateer een andere benadering in de periode tot de financiële crisis in 2008 en daarna.

Tot 2008

Tot 2008 was er bij de meeste bedrijven/instellingen voldoende geld om het functiehuis actueel te houden. Vaak was er een aanleiding om mij of een van mijn collega’s in te huren en werd het functiehuis ‘uitgekamd en opgeschoond’ en het versiebeheer geactualiseerd.

Vanaf 2008

In de loop van 2008 en zeker in 2009 en daarna moest er vrijwel overal bezuinigd worden en was er geen geld meer voor de inhuur van externen. Het gevolg daarvan is – althans, dat is wat ik waarneem – dat het onderhoud in het gunstigste geval er door eigen medewerkers ‘bij wordt gedaan’ en in veel gevallen gebeurt er helemaal niets. Er ontstaat dan een enorme ‘vervuiling’ waarbij ik in de praktijk voorbeelden ben tegengekomen dat er op een bestand van 200 medewerkers 130 functiebeschrijvingen zijn. Bij nader onderzoek blijken er tientallen functies niet meer in gebruik te zijn en is een aantal functies volstrekt niet meer actueel.

In de loop van vorig jaar trok de vraag weer wat aan en dat kwam omdat de ‘nood’ in diverse bedrijven en instellingen zo hoog was opgelopen, dat men wel externe hulp moest inroepen.

Dit wordt ook min of meer bevestigd door een artikel van Sjak Jansen in Binnenlands Bestuur van 31 maart jl. met de  pakkende koptekst: “Gemeenten zetten hakbijl in woud functieprofielen”. Zie http://www.binnenlandsbestuur.nl/ambtenaar-en-carriere/nieuws/gemeenten-zetten-hakbijl-in-woud-functieprofielen.9012472.lynkx.

Decentralisatie rijkstaken naar gemeenten

Voor de gemeenten wordt het achterstallig onderhoud de komende maanden een extra bron van zorg, omdat vanwege de decentralisatie van de rijkstaken (de zogenaamde 3D-operatie) een flinke reorganisatie doorgevoerd moet worden in de sociale dienst en andere functies en afdelingen, die door de decentralisatie worden ‘getroffen’. Zie mijn blog over dit onderwerp op https://rhebes.wordpress.com/2013/04/10/de-3-d-operatie-de-effecten-daarvan-voor-het-po-beleid/.

Mijn aanbod

Ik ben bereid om tegen een sterk concurrerend tarief orde op zaken te stellen en het functiehuis op orde te maken en te houden. Organisatie-aanpassingen, die ik ‘onderweg tegenkomen’ neem ik voor hetzelfde tarief mee. Bij gemeentes zal dat ongetwijfeld de 3D-operatie zijn, maar dat kan ook volstrekt iets anders zijn.

Ik stel wel als voorwaarde dat wij een langlopend contract van minimaal een jaar kunnen afsluiten voor een vooraf overeengekomen gemiddeld aantal uren per week.

Op locatie

De ervaring leert dat deze aanpak alleen werkt als ik mijn werkzaamheden op locatie van de opdrachtgever uit kan voeren. Aan de ene kant kost dat reistijd en dus reiskosten, maar het werk wordt veel sneller uitgevoerd als tussentijds overleg met de opdrachtgever min of meer spontaan en doorlopend kan plaatsvinden. Doordat ik elke week of elke 14 dagen op vaste dagdelen bij de opdrachtgever aanwezig ben, weet men mij snel te vinden en houden we de lijnen kort.

Graag kom ik een keer vrijblijvend bij u langs om de mogelijkheden te bespreken.

Bel 0653 723 589 voor het maken van een afspraak of mail naar jandebes@rhebes.nl.

Gemeenten zetten hakbijl in woud functieprofielen

In Binnenlands Bestuur schreef Sjak Jansen op 31 maart een artikel met bovengenoemde koptekst. Zie http://www.binnenlandsbestuur.nl/ambtenaar-en-carriere/nieuws/gemeenten-zetten-hakbijl-in-woud-functieprofielen.9012472.lynkx.

Ik houd mij al jaren met deze problematiek bezig en kan mij bijzonder goed vinden in de strekking van genoemd artikel.

 Het onderhoud van een functiehuis zou een doorlopend punt van aandacht moeten zijn. Omdat deze aandacht vaak ontbreekt, loopt het aantal functies steeds op en ontbreekt het overzicht. Ook versiebeheer wordt zelden goed georganiseerd. Daarnaast zitten bij veel gemeenten een behoorlijk aantal functies in het functiehuis, die niet meer ‘bemenst’ zijn.
De laatste jaren gaan steeds meer organisaties (mede daarom) over naar generieke functieprofielen. Deze worden op een hoger abstractieniveau beschreven, waardoor een substantiële reductie van het aantal functiebeschrijvingen gerealiseerd kan worden.

 In de afgelopen jaren ben ik in diverse rollen betrokken geweest bij dergelijke projecten, waarbij de volgende reducties hebben plaatsgevonden:

–          van 4.700 functiebeschrijvingen naar 91 generieke profielen (ca. 20.000 medewerkers)

–          van 1.150 functiebeschrijvingen naar 51 generieke profielen (ca. 1.900 medewerkers)

–          van 106 functiebeschrijvingen naar 23 generieke profielen (ca. 230 medewerkers)

Het is duidelijk dat de reductie het grootst is bij grote organisaties, maar ook bij middelgrote organisaties is de overstap naar generieke functieprofielen te overwegen.

Na de implementatie van een generiek functiehuis hoeft er geen onderhoud meer gepleegd te worden en kunnen nieuwe of gewijzigde functies zonder meer in het bestaande functiehuis worden ingepast.
Voor het ontwerpen van een generiek functiehuis dient gebruik gemaakt te worden van een waarderingssysteem. Als het functiehuis eenmaal is vastgesteld, wordt afstand genomen van het waarderingssysteem.

 Alleen maar voordelen?
Heeft de invoering van een generiek functiehuis dan alleen maar voordelen? Ja, eigenlijk wel. Er zal echter wel speciale aandacht besteed moeten worden aan de gesprekscyclus, zoals afsprakengesprekken, voortgangsgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelings- en/of popgesprekken. Wat concreet van een medewerker wordt verwacht, kan niet meer een-op-een worden afgeleid van het functieprofiel. Er zullen daarover jaarlijks concrete afspraken gemaakt moeten worden.

De 3-D-operatie, de effecten daarvan voor het P&O-beleid

Over de decentralisatie van de drie rijkstaken is al veel geschreven en vergaderd in de diverse gemeentes.

Aan de ene kant vormen de decentralisatie van de Awbz en de decentralisatie van de jeugdzorg een grote uitdaging voor gemeenten. Er komen  nieuwe taken bij, maar de bezuinigingen zijn fors. Meer doen met minder geld.

Maar zijn ook kansen. Voor het eerst krijgen de gemeentes zeggenschap over praktisch het hele sociale domein. De decentralisaties maken het gemeenten mogelijk om dwarsverbanden te leggen tussen de Wmo/Awbz, de jeugdzorg en het domein van werk en inkomen. Dat betekent: inzetten op preventie, ondersteuning bundelen en dit efficiënter aanbieden.

Grote veranderingen voor de taken, de structuur en de inrichting van de sociale diensten

In het licht van deze ontwikkelingen heeft het kabinet besloten om de verschillende taken en verantwoordelijkheden in het maatschappelijke domein te decentraliseren naar de lokale overheid. Die staat dicht bij mensen en kent hun vraagstukken en mogelijkheden daardoor beter. Zij moet in staat zijn om met een integrale benadering het benodigde samenspel tot maatwerk rond huishoudens en hun omgeving te organiseren. Het is aan de lokale overheid om een transparante toegang tot zorg en inkomensvoorzieningen te organiseren en realiseren voor die gevallen waarin mensen daarin niet zelf kunnen voorzien.

Organisatieverandering

De ontwikkelingen in het maatschappelijke domein, met als stevige impuls de drie decentralisaties, vragen om een andere organisatie van de lokale overheid: een overheid die verantwoordelijkheid deelt met burgers en partners, die professionals meer ruimte, bevoegdheden en verantwoordelijkheid geeft en streeft naar meer maatwerk, een integralebenadering en (boven)lokale organisatie. Dat vergt op sommige punten bijvoorbeeld om minder regel- en processturing en meer resultaatsturing.

De gevolgen voor de taken, de structuur en de inrichting van de sociale diensten zijn groot, maar in de nota’s en discussies hierover wordt tot nu toe nauwelijks aandacht besteed aan de gevolgen voor het personeel en het functiehuis. RheBes Management Support B.V. (nader te noemen RheBes) wil daar met deze notitie aandacht voor vragen en een aanzet geven tot gedachtenvorming hierover.

Een andere manier van werken

De gevolgen van het bovenstaande voor de inrichting van de   organisatie is afhankelijk van het type functiehuis. Voor gemeenten die werken met een generiek functiehuis zullen de gevolgen beperkter zijn dan voor gemeentes die een min of meer traditioneel functiehuis hebben. De gevolgen van de “3-D-operatie” voor organisatie-inrichting en functies hebben namelijk niet alleen gevolgen voor de functiebeschrijvingen (van regel- en processturing naar resultaatsturing), maar ook voor de competenties van de medewerkers. Zij moeten niet alleen gaan werken in een andere structuur, maar ook in een andere cultuur. Ook het werken in een resultaatgestuurde omgeving stelt andere eisen aan de medewerkers. Het merendeel van de medewerkers in de sociale diensten is nu nog gewend om ‘afgerekend’ te worden op hun inspanningen, terwijl zij in de nieuwe structuur zullen moeten worden beoordeeldop de bereikte resultaten, waarbij de wijze waarop deze resultaten gerealiseerd worden minder van belang zijn.

Een andere manier van leidinggeven

Leiding geven aan een team, waarvan de medewerkers worden aangestuurd en beoordeeld op hun inspanningen (wat ze doen) stelt andere eisen aan het management dan het leiding geven aan een team, waarvan de medewerkers worden aangestuurd en beoordeeld op hun resultaten (wat ze bereikt hebben).Er zal dus niet alleen kritisch gekeken moeten worden naar taken, resultaatgebieden en competenties van de medewerkers, maar zeker ook naar die van de leidinggevenden.

Wat kan RheBes voor u betekenen

Wij hebben in de loop der jaren een schat aan ervaring opgedaan met de begeleiding en implementatie van dergelijke veranderingsprocessen. Niet alleen bij gemeentes, maar ook bij woningcorporaties, not-for-profit instellingen en het bedrijfsleven. Wij zijn gaarne bereid om over een en ander met u van gedachten te wisselen.

Bel naar Jan de Bes (0653 723 589) voor het maken van een afspraak of stuur een mail naar jandebes@rhebes.nl.

Bezwaar en beroep

Deelname aan bezwaar- en beroepsprocedures

 

Jan de Bes heeft een uitgebreide ervaring met deelname aan bezwaren- en beroepsprocedures

De eerste ervaring dateert reeds uit 1975 (zie hieronder).

In de periode 1979 – 1988 heeft hij als Beleidsmedewerker van de AbvaKabo honderden keren opgetreden als raadsman van leden in diverse bezwaar- en beroepsprocedures.

Onderstaand een chronologisch overzicht van deze werkzaamheden.

Jan is inzetbaar als voorzitter, lid of secretaris in bezwaar- en beroepscommissies op het gebied van arbeidsvoorwaarden en/of beloning en/of functiewaardering.

1975-1976

Afvalverwerking Rijnmond (AVR)

Namens de Medezeggenschapscommissie lid van de functiewaarderingscommissie.

1980-1981 en 2009

Gemeente Rotterdam

1980 – 1981: Formeel namens de AbvaKabo (maar feitelijk namens de gezamenlijke vakorganisaties) lid van de Centrale WaarderingsCommissie (CWC).

2009: Lid van de Centrale WaarderingsCommissie (CWC) namens de werkgever.

1983 – 2007

Werkvoorzieningschap Delta te Zutphen

(Plv.) Lid van de Bezwarencommissie.

1985-1992

Raad van Beroep te Arnhem

Plv. lid van de Raad van Beroep te Arnhem.

1993-1994

Eefdese tehuizen

Lid van de arbitragecommissie Personeelsbeoordeling.

1993-1995

Bejaardenoorden

Voorzitter van de landelijke deskundigencommissie functiewaardering van de CAO Bejaar­denoorden.

1993-1995

Geestelijke gezondheidszorg

Lid van de landelijke deskundigencommissie functiewaardering van de CAO Ambulante Geestelijke Gezondheidszorg (AGGZ).

2007 – heden

Amant – Beweging 3.0

Lid namens de werkgever van de Adviescommissie Sociale Begeleiding (thuiszorginstelling in Amersfoort).

2009

Gemeente Eindhoven

1. Voorzitter indelingscommissie functiewaardering

2. Gemachtigde namens de werkgever t.b.v. de bezwarencommissie functiewaardering.

 2010 – heden

Gemeente Schiedam

Lid van de functiewaarderingscommissie.

 2012

ATAL-mdc Amsterdam

Voorzitter van de Interne BezwarenCommissie (IBC) Functiewaardering.

Het kwartje moet vallen – het kwartje zal vallen

Het kwartje moet vallen – Het kwartje zal vallen

 

Inleiding

Bij de voorbereiding op het schrijven van een essay over de toekomst van HR (het inmiddels bekende Sven Kramertje) was onderstaand document de eerste aanzet daartoe. In het definitieve stuk is deze informatie vervallen. Ik vind het bij nader inzien toch wel relevant om te plaatsen. Bij dezen.

Als je een visie op de positie van HR in 2025 wilt ontwikkelen, zul je eerst een visie op de wereld van 2025 moeten ontwikkelen, want HR volgt (als het goed is) de ontwikkelingen in de maatschappij.

Bij het ontwikkelen van een visie op de maatschappij ontkom je er bijna niet aan dat wat je ontwikkelt een combinatie is van wat je verwacht en van wat je hoopt.

Deze notitie is dan ook een combinatie van beiden.

De maatschappij

En als je een visie op de toekomst wilt ontwikkelen, is het verstandig eerst achterom te kijken. Dat achterom kijken begint wat ons betreft in 1974, toen Dr. Feitse Boerwinkel[1] een boek schreef met als titel : ‘Einde of nieuw begin’.

Boerwinkel stelt daarin dat we begin 70-er jaren in de westerse wereld aan het einde staan van 6 tijdperken. Drie daarvan zijn voor deze notitie niet van belang (einde van het het constantijns tijdperk, het renaissancistisch tijdperk en van het tijdperk van de joodse ballingschap. De andere 3 zijn echter wel degelijk van belang. Deze zijn:

  1. 1.      Einde van het agrarisch tijdperk

Hieronder verstaat Boerwinkel het tijdperk waarin het algemeen leefpatroon bepaald werd door traditie en paternaal gezag, door vastheid van normen, een rustig tempo en overzichtelijkheid van verhoudingen, zoals dat voor het platteland gold, maar voor een groot deel ook voor de stadsmensen in die tijd.

  1. 2.      Einde van het tijdperk van de blanke suprematie

De periode, die ook ± 1500 begint, waarin de westerse blanke landen het in de wereld voor het zeggen hebben en de gekleurde volken hun wil opleggen.

  1. 3.      Einde van het tijdperk van de mannensuprematie

Moeilijk te zeggen wanneer dit begonnen is. In ieder geval het tijdperk waarin de man het voor het zeggen heeft en de vrouw op een secundaire plaats is gesteld.

Het einde van het agrarisch tijdperk staat wat ons betreft voor het einde van een periode, waarin alles vanzelfsprekend was. Je behoorde tot een bepaalde gemeenschap (religie/woonplaats/ sociale klasse) en dat was vaak verstikkend, maar wel erg duidelijk. Geert Mak schetst het einde van deze periode zeer treffend in zijn boek ‘Hoe God verdween uit Jorwerd’.

Het einde van het tijdperk van de blanke suprematie is niet alleen zichtbaar in het dagelijks leven (gastarbeiders/immigranten), maar heeft ook duidelijk een grote invloed gehad in het bedrijfsleven, de overheid en uiteraard ook in de rol en de positie van HR sinds de jaren 60 tot nu.

Het einde van het tijdperk van de mannensuprematie is van deze 3 wel het meest duidelijk zichtbaar in onze maatschappij. Het is bijvoorbeeld echt nog maar 34 jaar geleden (1976) dat de wet is aangenomen die gedwongen ontslag bij huwelijk of zwangerschap voor alle vrouwen verbood.

De techniek

We kennen allemaal de verhalen over de uitvinding en algemene toepassing van (onder andere) de stoommachine, de auto, de telefoon en de televisie en weten ook dat het jaren heeft geduurd voordat we van de zwart-wit televisie overgingen naar kleur.

Zeker sinds de algemene invoering en toepassing van computers in de jaren 70, zijn de ontwikkelingen op technisch gebied steeds sneller gegaan. We hebben de ene laptop of I-Pod nog niet aangeschaft of er ligt al weer een nieuwer exemplaar in de schappen.

Stuurden we elkaar 40 jaar geleden alleen nog maar brieven of telegrammen, tegenwoordig gaat alles digitaal, mondiaal en real-time.

Deze ontwikkeling – en met name de versnelling van deze ontwikkelingen – zullen de komende decennia alleen nog maar sneller gaan en daar zullen we dus op moeten anticiperen.

Een aantal voorbeelden/mogelijkheden worden al in praktijk gebracht:

▪         Veel callcenters zijn niet gevestigd in Europa of de Verenigde Staten, maar in Azië, met name in de Filipijnen;

▪         Huizencomplexen en bedrijventerreinen in West-Europa worden met camera’s beveiligd, maar deze camera’s worden ‘uitgelezen’ door Chinese medewerkers in China.

Een veranderend wereldbeeld en dito machtsverhoudingen

Mede als gevolg van bovenstaande ontwikkelingen, is de opmars van de nieuwe economieën (China, India en andere Aziatische en islamitische landen) is niet meer te stuiten. Waren we decennia gewend aan twee wereldmachten, namelijk de Verenigde Staten en de Sovjet Unie, we stevenen de komende jaren absoluut af op een nieuwe wereldorde met verregaande consequenties, maar het merendeel van de bevolking is zich hiervan nog onvoldoende bewust. Op de scholen zal Manderijn (Chinees) en Hindi onderwezen moeten worden en daarmee moeten we niet al te lang meer wachten.

De economie van het genoeg

Bovengeschetste ontwikkelingen hebben er (mede) voor gezorgd dat we het sinds het einde van de tweede wereldoorlog in materiele zin – zij het met ups en downs – steeds beter hebben gekregen. Alle mensen van de babyboomgeneratie (geboren tussen 1945 en 1955) kunnen stellen dat zij het in materiele zin (veel) beter hebben dan hun ouders en dat hun ouders het beter hadden dan hun grootouders.

Die tijd lijkt voorbij en het is de vraag of dat zo erg is.

De (rest van de) 21e eeuw zal moeten worden benut om de ruimte, die ontstaat a.g.v. economische groei, in te zetten voor de verbetering van de welvaartsverdeling in de wereld en een andere manier van belasting heffen.

We zullen toe moeten werken naar een belastingsysteem, waarbij in plaats van het belasten van arbeid, de aanslag op het milieu wordt belast. Dit betekent dat werknemers meer te besteden krijgen (het verschil tussen bruto en netto wordt groter), maar dat producten duurder worden vanwege een milieubelasting, die daar op geheven wordt. Dit zal producenten ertoe bewegen zuinig met energie en grondstoffen om te gaan, om zodoende een product met een lagere prijs op de markt te kunnen brengen.

Andreas Eschbach heeft dit model gebruikt in zijn boek ‘De erfenis van Fontanelli’ (zie met name pagina 480 – 487). Dit is een non-fictieboek, maar ook meer serieuze schrijvers, ondernemers en wetenschappers wijzen erop dat we die kant op moeten.

In het magazine van Milieudefensie van februari 2008 staat een interview met Eckart Wintzen, waarin hij hier ook voor pleit. De titel van het artikel luidt: “Belast grondstoffen, niet arbeid”.

De nieuwe generatie

De nieuwe generatie is zich zeer goed bewust van hun positie en bedrijven zullen meer en beter dan tot nu toe moeten anticiperen op deze werknemers van morgen en overmorgen. De NVP-sectie Young Professionals heeft begin 2010 een aantal workshops georganiseerd met diverse leeftijdscategorieën, van de babyboomgeneratie tot de generatie Y of Einstein en uitzendbureau De Nieuwe Lichting heeft een onderzoek laten uitvoeren onder haar doelgroep.

Kort samengevat kan van deze generatie gezegd worden:

▪         Eist feedback, is erg eigenwijs, niet erg materialistisch, maar rijdt toch graag in een mooie auto, want dat hoort erbij.

▪         Wil afgerekend worden op resultaat, maar vindt inzet zelf zeer belangrijk

▪         Heeft niet veel geduld, alles moet snel.

▪         Wil een snelle carrière bij een multinational, maar dit bedrijf moet wel duurzaam ondernemen en investeren in ontwikkelingswerk.

Beloning

Mede vanwege de economische crisis en het gegeven dat we steeds ouder worden, is er het afgelopen jaar veel onderzoek gedaan naar en zijn er publicaties verschenen over leeftijdsbewust personeelsbeleid.

In dat kader heeft minister Donner eind 2009 een notitie ‘Arbeidsparticipatie Ouderen’ geschreven. Deze notitie gaat niet alleen in op de behoefte om in een eerdere levensfase over meer inkomen te beschikken, maar gaat ook in op het feit dat oudere werknemers die werkloos worden, lastig aan een andere baan kunnen komen, omdat ze in vergelijking met jongere collega’s te duur zijn.

In deze notitie wordt onder meer vermeld dat, als we het salaris van de gemiddelde Nederlandse werknemer tussen de 25- en 29-jarige leeftijd op 100 stellen, dit bij pensionering op 65-jarige leeftijd gemiddeld op 160 ligt. Dit loonprofiel is aanmerkelijk steiler dan de loonprofielen in de Scandinavische landen. Daar liggen de profielfactoren tussen de 120 (Noorwegen) en 129 (Denemarken).

We zullen er in Nederland naartoe moeten werken om de verschillen tussen startsalarissen en eindsalarissen te verkleinen. Daarmee kan bereikt worden dat werknemers ‘in het spitsuur van het leven’ wat meer te besteden hebben en ouderen gemakkelijker een nieuwe baan vinden als ze ontslagen worden.

Het Nieuwe Werken

Op het gebied van management en HRM hebben zich de laatste decennia verschillende zaken voorgedaan, die na verloop van tijd weer wegebden, omdat het niet goed werd toegepast of omdat gaandeweg bleek dat het toch weer om ‘oude wijn in nieuwe zakken’ ging. In dat kader willen wij noemen: coachend leiderschap, competentiemanagement, zelfsturende teams, de Balanced ScoreCard, werken met SLA’s en zo kunnen we er nog wel een paar opnoemen.

Waar het in essentie om gaat is dat leidinggevenden hun taak serieus nemen, duidelijk maken wat, wanneer en van welke kwaliteit ze prestaties van hun medewerkers verwachten, dit vastleggen, volgen evalueren en afrekenen. Dat is alles, niets meer en niets minder, maar in de praktijk kennelijk erg lastig toe te passen.

Het Nieuwe Werken (HNW) is wat ons betreft geen hype. In het licht van het voorgaande:

▪         einde van diverse tijdperken (Boerwinkel);

▪         hoge welvaart;

▪         uitputting van grondstoffen en energiebronnen;

▪         mondialisering;

▪         communicatiemogelijkheden

Bevolkings- en personeelsopbouw

Vanwege de vergrijzing van de bevolking zal het inwonertal van Nederland vermoedelijk afnemen van ca. 16 miljoen nu naar 10 à 12 miljoen in 2100 en zullen er de komende jaren bijna 900.000 medewerkers het arbeidsproces verlaten als gevolg van het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Op dit moment hebben we nog een werkloosheid van ca. 400.000 personen, maar de verwachting is dat dit wellicht al in 2015, maar zeker rond 2020 zal afnemen naar een tekort van enkele honderdduizenden werknemers.

Ten slotte

Mahatma Gandhi heeft veel wijze dingen gezegd, maar deze is voor deze notitie wel erg toepasselijk:

“Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit meer te werken”

 HR-managers van nu en de komende 15 jaar: ga aan de slag en maak het (samen met het lijnmanagement) waar.


[1] Dr. Feitse Boerwinkel (1906) studeerde Nederlands en geschiedenis aan de Rijksuniversiteit Leiden. In 1932/33 was hij als vormingsleider verbonden aan het  Zuider Volkshuis in Rotterdam. Van 1936 tot 1945 was hij rector van het Stichts Montessori Lyceum in Amersfoort, van 1945 tot 1965 één dan de directeuren van Kerk en Wereld in Driebergen en van 1953 tot 1971 tevens directeur van de sociale academie De Horst in Driebergen, waar hij cultuurgeschiedenis doceerde.